Università. Essere o non essere pubblica amministrazione?

Marco VAlente

Che l’università debba uscire dalla Pubblica Amministrazione sembra diventato obiettivo del governo tanto chiaro quanto oscura è la forma istituzionale nella quale gli atenei italiani dovrebbero entrare. Ma cosa c’è di così attraente fuori della P.A. che trasformerebbe il rospo dell’università pubblica italiana in un principe del mondo accademico? Se il modello istituzionale di riferimento sono le aziende private allora alcune considerazioni teoriche permettono di trarre delle conclusioni interessanti.

Privato=efficienza, pubblico=spreco. Le due equazioni sono un refrain antico, quasi un riflesso pavloviano, ogni volta che si sente parlare di qualche disservizio di un ente pubblico. Per il sistema universitario pubblico italiano sembra si stia avvicinando un confronto molto serio con questa mentalità. Due anni fa il primo ministro Renzi sostenne che cinque hub della ricerca sarebbero sufficienti, dato che il resto serve solo a dare uno stipendio all’amico del barone (non è chiaro come le 5 star possano evitare la stessa sorte). Oggi afferma “Vogliamo togliere l’università dal perimetro della Pubblica amministrazione? Facciamolo”. Lo stesso concetto affiora ogni (rara) volta che qualche esponente del governo tratta temi legati all’università. L’idea di fondo non ha bisogno di presentazione. Il privato è considerato, per definizione, più produttivo, efficace ed efficiente, e quindi sarebbe in grado di individuare i più meritevoli ed ottenere migliori risultati del baraccone universitario dominato dai baroni utilizzando una frazione delle risorse attuali.

La bacchetta magica per produrre questo meraviglioso incantesimo è sempre la stessa: privatizzazione, celata per ora da un pudico uscita dalla Pubblica Amministrazione (per entrare dove? aspettiamo il prossimo tweet per dettagli). Premettiamo due considerazioni. Chi scrive ritiene che l’università non è assimilabile ad una organizzazione produttiva per il semplice fatto che non si può definire con precisione il suo obiettivo, e quindi è impossibile parlare di efficienza in senso tradizionale (output diviso costi) perché il suo output (ricerca e formazione) non è misurabile allo stesso modo della quantità di prodotto o del fatturato di una azienda. Inoltre, ritiene che la promozione e lo sviluppo della cultura, cui le università danno un contributo fondamentale, non sia solo un mezzo per la produzione economica, ma anche un fine sociale il cui perseguimento genera benessere (anche economico, ma sopratutto etico e sociale) che giustifica ampiamente le spese pubbliche che tutti i paesi sviluppati affrontano in modo molto più consistente di quanto faccia l’Italia.

Detto questo, occupiamoci di un aspetto puramente tecnico, cercando di capire, al di là di ogni altra considerazione, come potrebbe funzionare la bacchetta magica per gli atenei italiani nel caso di una uscita dalla Pubblica Amministrazione, interpretandola nel senso di trasformare gli atenei in una qualche forma istituzionale assimilabile alle aziende private. Ci domandiamo: è veramente plausibile che la privatizzazione delle università (qualsiasi cosa voglia dire) aumenterebbe la loro efficienza? Dato che, come detto, misure specifiche di efficienza sono irrealizzabili consideriamo un concetto correlato, restringendo l’attenzione alla capacità dell’organizzazione a spingere i suoi membri a dare il massimo contributo possibile ai fini istituzionali. Per un docente universitario questo può voler dire leggere riviste scientifiche invece che il giornale, prepararsi con cura le lezioni invece che leggere in aula un testo vecchio di vent’anni, spremersi le meningi per un’idea nuova invece che riverniciare risultati obsoleti, etc. Senza addentrarci nel definire esattamente cosa voglia dire aumentare l’efficienza (ed evitando di entrare nel mondo dei metodi valutativi delle attività universitarie) facciamo qualche semplice considerazione teorica sugli effetti incentivanti prodotti da forme organizzative del lavoro ispirate a quelle applicate ad aziende private.

La vulgata che il privato e’ efficiente e privo di comportamenti opportunisti deriva dall’ipotesi che in una rigida struttura gerarchica i superiori hanno un potere assoluto sui sottoposti, i quali si adeguano a quanto ordinato dall’alto o vengono licenziati. Al confronto, la cooptazione baronale di cui si tanto si parla sembra un giochetto da educande. Ma questo, anche ammettendo che possa funzionare, di per se non garantisce risultati positivi. In fondo, si sostiene, i baroni già dominano le università. Il problema quindi non è tanto la struttura gerarchica, ma come assicurare che lo strumento disciplinare venga usato per obiettivi istituzionali e non per un vantaggio privato del funzionario (o barone) di turno.

Le doti vantate, in teoria, dalle organizzazioni di tipo private rispetto a quelle pubbliche derivano dall’ipotizzare al vertice dell’organizzazione una presenza forte del padrone, che, perseguendo il suo interesse, reprime ogni forma di inefficienza nel suo impero. Ma la letteratura delle organizzazioni economica riconosce da sempre che questo meccanismo non può funzionare in grandi organizzazioni, oppure in imprese nelle quali i lavoratori hanno un’elevata specializzazione. In ambedue i casi il detentore ultimo dell’interesse aziendale (il padrone) non è in grado di sorvegliare personalmente il lavoro compiuto da centinaia, se non migliaia, di dipendenti, sopratutto quando questi svolgono mansioni nelle quali il “sorvegliante” ha molte meno competenze del “sorvegliato”.

Da questo si dedurrebbe che le grandi aziende sono intrinsecamente inefficienti dal punto di vista organizzativo se paragonate a collettivi di singole persone o piccoli gruppi di lavoro indipendenti, in quanto i dipendenti delle grandi aziende preferiranno perseguire il proprio interesse che, ci si può aspettare, sia almeno parzialmente in contrasto con quello aziendale. La conseguenza in termini di struttura del mercato dovrebbe quindi essere che le piccole aziende, avendo un vantaggio competitivo rispetto alle grandi, dovrebbero eliminare quest’ultime dai mercati. Il fatto che le grandi aziende esistono e prosperano quasi ovunque è dovuto ad una questione di carattere tecnologico. Le grandi aziende hanno accesso a tecnologie di produzione applicabili solo su larga scala che bilanciano, e superano, il vantaggio organizzativo delle piccole, favorite in termini di incentivi individuali ma sfavorite dalla tecnologia disponibile per entità di piccole dimensioni.

Anche se le grandi aziende hanno la possibilità di competere efficacemente, esse sono costantemente minacciate dalla mancanza di interesse dei propri dipendenti a lavorare per il bene aziendale. Il risultato è un’intera industria di consulenti pronti ad offrire le migliori ricette “motivazionali” per il personale, generalmente con scarsi risultati. Per averne un’idea basterebbe limitarsi ai dipendenti più in vista, gli amministratori delegati che dipendono (in teoria) dagli azionisti. E’ ampiamente dimostrato che i loro guadagni crescono costantemente nel tempo in modo indipendente dai risultati aziendali. Meno noto, ma altrettanto diffuso, è il lassismo dei quadri intermedi che, sfruttando l’enorme macchina burocratica necessaria a gestire migliaia di dipendenti, trovano il modo di scansare fatica e responsabilità. Un rigido controllo aziendale funziona, almeno in teoria, solo quando è possibile definire con precisione il tipo di lavoro che si deve svolgere e misurare in modo oggettivo ed istantaneo il suo risultato. Nonostante quanto perseguito da sedicenti agenzie di valutazione accademica, questo non è un obiettivo raggiungibile per le università, anche se lo si ritenesse desiderabile. Il problema è che si può controllare il tempo di lavoro di un ricercatore, ma non quanto si sta impegnando. Oppure, un risultato di ricerca negativo può essere un normale fallimento di una promettente linea di ricerca, o il prodotto di scarso impegno. Chi può dirlo quando sono coinvolte competenze ad altissima specializzazione?

Se si dovesse fare un profilo del modello aziendale ideale per le università, in base alle sue esigenze “industriali” (le competenze necessarie al suo funzionamento) il modello autoritario gerarchico perseguito da chi brandisce la bacchetta magica della privatizzazione sembrerebbe molto poco adatto. Infatti, gli atenei non hanno modi per misurare la performance dei suoi “dipendenti” direttamente, assegnandoli a centri di profitto il sui andamento fornisce indicazioni sul loro implegno. Né ci si può affidare ad un criterio economico che li sospinga a comportamenti virtuosi, dato che le università non generano entrate correnti anche lontanamente sufficienti al loro mantenimento. Chi ritiene che le tasse pagate dagli studenti possano essere sufficienti, potrebbe informarsi sulle quote di queste rispetto al totale delle entrate di qualche ateneo a caso, come ad esempio Harvard (20% delle entrate coperte da “student income”) oppure l’M.I.T (10% “Tuition, net of discount”). La “produzione industriale” delle università, ricerca e didattica, sono obiettivi vaghissimi a cui le attività correnti contribuiscono in modo determinante ma impossibile da misurare perché gli effetti si otterranno in un futuro molto più lontano di qualsiasi tipo di eventuale premio di produzione. Inoltre, la “tecnologia” applicata (ricercatori e docenti di diverse discipline) per svolgere le attività universitarie richiede la collaborazioni tra specialisti di altissimo livello che devono interagire anche senza essere in grado di capire fondo il lavoro degli altri. E’ quindi un settore estremamente complesso che si distingue fortemente da altri settori produttivi in grado di definire, almeno approssimativamente, le mansioni di un dipendente e verificare il risultato prodotto dal suo lavoro.

Se vogliamo cercare qualche esempio simile alle università tra grandi aziende private il più vicino sono le imprese ad alta tecnologia, dall’Intel alla Google, dalla Apple alla Microsoft, etc. Tutte queste aziende hanno la mission di produrre innovazioni e quindi, anche se in misura minore rispetto alle università, hanno lo stesso problema di assenza di definizione precisa dei compiti da svolgere e difficoltà dovute all’incertezza dei risultati di progetti di ricerca rischiosi. Quindi, anche per loro il tipo di lavoro richiesto ai dipendenti non è perfettamente definibile, ed il risultato è di difficile o impossibile valutazione. Dato quindi che queste aziende svolgono attività almeno parzialmente assimilabili a quello delle università ed, in più, sono private e di successo, è logico chiedersi quali modelli organizzativi hanno adottato.

Molte di queste aziende, che possiamo considerare i campioni del privato nella ricerca, devono il loro successo a metodi organizzativi che valorizzano i contributi creativi dei dipendenti con un uso molto limitato del potere gerarchico ai fini del controllo dei dipendenti, premiando non tanto la quantità di lavoro svolto, e spesso neanche il successo finale, quanto la bontà del progetto ideato e la capacità di collaborare trasversalmente con altre competenze. Quale modello organizzativo ha ispirato queste aziende? Un indizio è il nome adottato comunemente dalle sedi di queste aziende: non headquarter, ma campus. Sono infatti aziende che si ispirano esplicitamente alle strutture di ricerca universitarie, da cui provengono molti dei loro dipendenti, e che viene considerato un modello perfettamente adeguato allo svolgimento di attività produttive di successo.

Queste considerazioni non implicano, ovviamente, che una università debba assomigliare ad una azienda privata, anche se ad alta tecnologia. L’obiettivo della ricerca aziendale è di ottenere prodotti vendibili ai clienti, ed il loro successo si misura in termini di profitti economici prodotti nell’arco di qualche anno al massimo. Al contrario, l’obiettivo delle università è di creare le competenze scientifiche e culturali necessarie al benessere economico e sociale di un paese delle generazioni future. Le conclusioni che possiamo trarne riguardano l’aspetto organizzativo ed i suoi riflessi sugli incentivi individuali. Modelli organizzativi stile ferriere della rivoluzione industriale non sono applicati da nessuna università del mondo perché non possono funzionare. Il motivo è che le università sono organizzazioni complesse con caratteristiche tali da rendere modelli di tipo gerarchico orientati all’efficienza produttiva completamente impraticabili. La produzione e la diffusione di innovazioni non può che fondarsi sul perseguimento di molti progetti rischiosi, solo alcuni dei quali manterranno i risultati promessi, che però non si potranno raggiungere senza il fallimento degli altri. Inefficienze gratuite, comportamenti opportunistici, ed eccessi burocratici possono essere perseguiti con provvedimenti adeguati, ma senza affidarsi a provvedimenti semplicistici dai risultati attesi tanto miracolosi quanto infondati.